初入日本市場徵才的三大重點

每個想進入日本的外商公司都希望自己的產品可以成功打入市場。但是除了產品本身必須適合日本用戶之外，適時找到能幫公司立足日本的人才也是非常重要的。

針對此需求，每個公司依策略不同大致上可以從下面的三大方向去準備徵才：

 

首重工作能力，而非語言能力

 

和其他國家的就業市場相較，日本市場上雙語能力相對屬於稀缺技能。如果必須在雙語能力和工作能力之中二擇一的話，建議與其重視和母國管理階層的語言溝通，不如優先選擇能立即投入一線拼搏的員工。而語言方面可以用其他方式補強，譬如工作中提供語言的課程培訓，或是聘請專門的翻譯人員。

直覺上或許會認為請翻譯人員不划算，但是同時擁有雙語能力和相關工作能力的人才在市場上是十分搶手的。先不論公司文化的契合度，要獲得這種人才需要許多時間跟資源在市場上尋找。

 

瞭解和善用不同的日本雇用制度

 

日本的雇用制度上是偏向保護正社員（全職正式員工）的工作權。如果是以正社員雇用的話， 除非有非常嚴重的過失，法律上很難直接開除員工。所以公司通常會利用其他方法 （提供遣散費，調動工作內容等）間接誘使員工主動辭職。換句話說，如果公司雇用了不適合的正社員，需要耗費許多時間和資源去修正這個錯誤的人事決定。

因此建議善用日本的雇用契約，將條款清楚的說明並依法執行。 譬如一般的正社員契約裡會有3個月的試用期，在試用期中雙方都可以自由選擇結束雇佣關係。

除此之外， 也有其他靈活的雇佣方式。譬如約聘，將工作內容、薪資和解雇條件明文化，在雙方同意的情況下執行。 這樣對公司來講可以在市場前景不明的情況下保持彈性。如果在約聘期間想轉為正社員也沒有問題（日本法律目前規定約聘員工不得在同一家公司連續工作超過5年。 5年之後如果要繼續工作，公司必須把約聘員工轉成正社員）

另外也可利用人才派遣公司。將工作需求提供給派遣公司，他們能夠提供人員以及相關服務。 工作方式跟約聘類似，不過簽約方是人才派遣公司，而派遣人員會是以派遣公司的員工身份工作，相關人事（保險、退休金等）費用會由派遣公司負擔。

 

利用適當的管道尋找適當的人才

 

日本人才招聘產業非常的專業與分衆化，所以根據你想要找的人才輪廓不同，你需要的招聘服務就不同。 就算是國際招聘平台，在日本的使用群體也有不同取向。譬如日本Linkedin主要是英語或是多語人才。如果尋找日語為主的人才的話，可以考慮Bizreach。

日本的求職人士相對比較低調，需要時間做出轉職的決定。把自己的轉職資料放在公開平台上的人也相對少。所以許多招聘公司會建立自己的人才資料庫，長期經營有潛在轉職意識的專業人才。相對來講，日本給招聘公司的仲介費比其他市場高， 但是這也顯示出日本人才取得的不易。

以公司的角度來講，除了利用公開招聘平台之外，也可以多利用招聘公司。由於每個招聘公司的特點都不同，同時使用多家公司也是很正常的事。由於大多數公司都是人才成交之後才收費，讓幾個招聘公司互相競爭也是一種方式。

除此之外，建立公司的雇主品牌，建立和潛在員工的直接連結也非常重要。初期可以考慮和相關產業的公司合辦活動，慢慢建立相關的社群。

 

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在剛進入日本市場還有許多不確定性的狀況下，選擇適合公司的雇用策略能夠確保員工在適合的環境執行適合的工作内容，同時也能保持公司轉換策略的彈性，是初來日本的公司很重要的一課。

 

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