日本企業眼中的 A+人才

日本職場文化總是有許多耐人尋味之處，今天想要聊一下日本企業的徵才文化。想聊這個的背景是：自己當了菜鳥經理半年，搖搖晃晃地撐完了 2013 年，趁著回台灣放假時買了些管理書籍來看，加上自己最近的一些經驗，一些想法湊在一起，決定來寫這篇文章，也順便讓對日本比較不熟悉的朋友多了解一下日本的求職活動。

最近跟公司的 HR 有一些爭執。日本 HR 覺得要培育 local 的 talent，所以非日本人或者是非已經在日本一段時間而且會長期待在日本的外國人不採用。原因是如果不這樣，這個人短期內（2-3 年）離開公司的機會很高，公司所花費的訓練成本就白費了。但是我這邊希望採用一個目前人在法國的人選，只要有可以勝任這個職位的人，不管他在哪裡都應該讓他來，如果表現好的話，我們應該創造一個讓他不會離開的環境，所以陷入人才選擇的難題。

但最近唸了一本書名很常聽到，卻一直沒有看過的書，書名叫 「從 A 到 A+」 (Good to Great)。內容講的是作者帶著一組研究團隊，花了五年的時間研究，是什麼原因能夠使一家企業成功地從優秀公司蛻變成卓越公司的研究結果。其中一個章節讓我看了心有慼慼焉，叫「先找對人，再決定要做什麼」，講的是這些 A+ 級公司的領導人在組織經營團隊時，有一個共同的特徵，就是先思考該找什麼人，再決定該做什麼。

能夠快速進入狀況跟符合公司文化，哪種才是人才？

百思不得其解…讀起來容易，但是現在忙得焦頭爛額的我，只希望一個擁有工程或商學背景跟採購經驗的人，來幫我接起下面的一個採購的工作。怎麼可能請一個剛從日本大學經濟系畢業的學生…？

在決定誰才是「適合的人才」時，「從優秀到卓越」的公司重視個性甚於教育背景、專業知識、技能，或工作經驗。這並不表示，專業知識和技能不重要，但是，他們認為專業知識和技能都是可以傳授的(或可以學習的)，然而個性、工作倫理、基本智商、能否堅守承諾，和價值觀等卻早已深植人心，很難改變。 《從 A 到 A+ 》

以這點來說的話，或許我們公司的 HR 的作法跟日本企業徵才的方式，才真是 A+ 企業的典範。尤其在招收畢業生時，日本企業秉持著「找對的人」的精神，真的是徹底到一種地步…

 

先找人進來，再決定工作職位

日本企業招收畢業新人的時候，通常不會在面試的時候就決定讓面試者做什麼工作，很多公司在給 OFFER 時，其實都不知道要把這個人擺在哪個職位。以商社來說，整個公司業務涵蓋範圍之廣，有金屬資源、電子、化學、消費品、金融等，但是每個人在拿到 OFFER 時，其實不知道自己會被派到哪一個部門，都是進了公司後才被分發的。又以車廠來說，當然工程師一定要是理科背景的人，但就算你是理科背景的人，不代表你就一定會被抓去當工程師，也可能去業務、採購、生管、企劃等部門。

企業在面試新人的時候，在沒有預設要讓這個人做什麼工作的情況下，就要決定是不是要採用這個人，而且還要用一輩子 （如果拿到的 OFFER 是終生雇用制），所以面試官真的是看一個人的本質，適不適合這個公司，肯不肯為公司賣命（最實在的特質），勝於是不是能快點找到一個趕快補上哪個職缺、可以立刻上手的人。

 

大學才過完一半，就開始找人

日本企業也不用等學生大學唸完，就可以決定要不要這個人。很多日本企業 2015 年的徵才活動已經在 2013 年底就開始進行了， 而參加的對象是目前還在日本大學唸大三的學生們。這個徵才活動的時間其實在日本行之有年了，前陣子因為很多企業的徵才活動都偷跑、越來越早，後來還被規定要宣布開放「解禁」之後，才可以正式進行徵才活動。日本企業當然是乖乖遵守規定，但是很多外資企業跟新創 IT 企業其實完全沒在理這個規定，好幾家外資銀行 2015 年的徵才活動早在 2013 年的 11 月就已經截止了 （例如 Goldman Sachs、UBS 跟 Deutsche Bank 。錯過的下次請早! ）

因此通常 2015 年才要畢業的人，從現在開始就要參加求職活動！而且日本的求職活動，並不只是把履歷寄過去就好；很多都是要去聽完企業求才說明會後，當場才能拿到應徵的資料，所以沒有到場的話就沒有辦法參加。

因為是要選一個做一輩子的工作（通常），當然不能馬虎。除了去聽企業求才說明會之外，通常還要做很多企業研究，還有日本學生常做的「OB (Old Boy) 訪問」，就是去拜訪已經在企業工作的學長姐，透過他們去了解企業內部的狀況。總之在上課之外，還要做這麼多事情，對要求職的人真的很不輕鬆。

企業在面試新人時，只看一個學生念了兩年多的成果，應該也不是很注重他究竟念得怎麼樣 （又或者說，只看前兩年就可以知道這個學生會有什麼表現了），搶著在大學還沒畢業就要採用這個人，而且要是終生僱用。不是因為他已經有專業知識或專業技能，而是從個性、基本智商等本質，來判斷這是個適合公司的人。

 

面試時不注重在校成績

從大學才過一半就開始徵人，自然而然也可以知道，日本企業在徵才時，是比較不重視在校成績的，日本企業認為成績無法看出一個學生的能力。最近日本經濟新聞的一篇文章，還特別報導美國企業在徵才時注重成績的「特殊現象」。看到這邊，你可能會覺得我是不是有點錯亂。東方國家向來重視成績，升學主義重，西方國家則是注重課業外的發展，是我們固有的印象。但很神奇地，在工作徵才時，卻有反其道而行的現象。

90 年代後半開始，在日本，大部分的企業在面試時不會要求繳交在校成績單。因為每個學校的評分標準不同，所以用在校成績來評斷學生優劣不夠客觀。但是在美國，GPA 的高低，通常是履歷表上一個重要的參考指標，GPA 分數低的話，通常在面試時也會被質問。唸 MBA 也要弄個 Straight A 才比較好找工作。（但最近，有些日本企業例如三菱商事或是富士通，宣佈從 2015 年開始要重新要求在校成績。因為不採用在校成績，很多學生都在忙打工、忽略學業，所以重新要求在校成績，以採用學業成績優異的學生，同時請外部機構設計平衡各校評分標準的差異，以客觀評斷）

所以「從A到A+」定義的標準，在日本企業都可算是 A+ 級企業，大概是作者在作研究時沒想到的，原來在世界的某一個角落的企業早已用這樣的方式行之有年。其實這裡講的東西，對在日本唸書、或已經來日本一段時間的人來說，都會覺得沒什麼好大驚小怪的，而且待得久的反而會覺得「本來不就是這樣嗎?」 但要是你之前對日本求職沒有特別研究的話，或許這可以讓你多了解一下日本的另外一面。

但是，想要在這樣的徵才文化下生存的學生，卻是一點也不輕鬆。

 

在校成績不是關鍵，卻有填不完的 Entry Sheet

除了提早就開打的求職戰以外，日本企業在面試時，雖然不要求在校成績，但取而代之的是，每家企業都有各自的「Entry Sheet」讓要應徵公司的畢業生填寫，然後再從填寫的內容來判斷人才的好壞。首先，沒有到企業的求才說明會，沒辦法拿到 Entry Sheet，所以應徵的人要好好排好自己的時間表，去參加自己想要應徵的企業。然後每家公司的填寫內容都不一樣，有的要當場填寫、有的要帶回家填，如果應徵 10 家公司，就要寫 10 份。因為徵才活動一年只有一次，所以如果沒有把握的，就得咬牙跑更多家企業，寫更多的 Entry Sheet。

寫到這邊，如果您是有考慮來日本就業的讀者，這篇文章的用意在於告訴你要赤手空拳（在台灣的大學畢業後直接）來這邊跟日本畢業生搶工作是有相當的難度，但是當然你還有很多其它方式可以選擇。

另外，最近有越來越多的日本企業直接到海外（台灣）來徵才，例如三井物產、UNIQLO、TOSHIBA 等，這些日本企業對於徵人的想法，基本上就如上面所描述，它們想找的是一個能夠長久待在公司發展的 「對的人」，相信多了解一下它們對人才的看法，可以讓你在進了公司後很多不解的事情有個解答，也可以讓你在日本的職涯更順利。

(本文發表於 Careher, photo via gimmenine)